Les tests de personnalité apparaissent comme une aide précieuse à la décision, au moment de l’embauche ou à la toute fin du processus. Ils permettent au recruteur d’objectiver son choix après avoir noué un premier lien avec le candidat, de départager des candidatures en cas d’hésitation.
Mais attention à rester vigilants ! Pour remplir efficacement leur rôle, les tests doivent rester un outil complémentaire et ne doivent en aucun cas se substituer aux éléments récoltés par le recruteur en entretien. Par ailleurs, le recruteur doit être conscient que la gestion du stress et la maîtrise des émotions du candidat impactent fortement les résultats du test : il faut donc éviter de décourager et d’épuiser le candidat (il y a parfois jusqu’à 450 questions pour un test !). Il est également important de faire adhérer le candidat à la démarche, en lui expliquant que le test de personnalité est un excellent outil de connaissance de soi, dont il peut tirer de précieux enseignements.
Enfin, un débriefing des résultats est obligatoire, pour les mettre en relation avec les attentes de l’entreprise.
16 profils répartis dans 4 catégories, c’est ainsi que le MBTI propose d’analyser la personnalité et le rôle de chacun au sein d’une équipe.
98 groupes de 3 affirmations pour le Sosie, qui permet de cerner la personnalité et les valeurs d’un candidat et l’adéquation avec l’entreprise.
