Quels sont les enjeux RH d’une start-up comme PayFit ?
Lorsque j’ai rejoint PayFit en mars 2017, nous ne comptions que 20 salariés. Nous sommes aujourd’hui 250 collaborateurs. Pour accompagner cette croissance hyper rapide, il a été indispensable de mettre en place une politique RH cohérente et de structurer les processus de recrutement. L’enjeu majeur est de trouver les bons profils au bon moment et d’anticiper les besoins en recrutement pour faire en sorte qu’il n’y ait pas d’équipes en souffrance, en sous-effectif. Ce n’est pas forcément évident lorsqu’on est sur le secteur de la Tech où les profils sont assez rares, il faut être donc très attractif pour recruter les bonnes personnes !
En raison de leur notoriété naissante, les start-up rencontrent souvent des difficultés pour attirer les candidats, comment se différencier ?
On évolue sur un marché en forte tension mais on a su tenir la cadence de recrutement par le biais de la visibilité de nos trois fondateurs, des relais dans la presse, le bouche à oreille des entreprises clientes de PayFit… On organise également régulièrement des meet-up pour renforcer notre présence et attirer les talents. Lorsque nous n’étions que vingt salariés l’année dernière, nous n’avions aucune notoriété, nous avons donc travaillé notre image de marque employeur : chaque salarié est notre ambassadeur et un relais dans son propre réseau. Aujourd’hui, on a acquis une notoriété dans le secteur, renforcée par le poids et le sérieux de nos investisseurs.
Quels types de candidats se présentent à vous ?
Notre statut de start-up nous apporte des profils d’aventuriers, assez entrepreneurs dans l’âme et prêts à prendre le pari de nous rejoindre. Notre moyenne d’âge est de 28 ans, donc des profils jeunes que l’on fait monter en compétences. Mais nous avons aussi des personnes qui viennent de grands groupes ou qui ont déjà créé leur entreprise avant, des séniors qui viennent apporter de nouvelles compétences pour nous accompagner dans notre croissance.
Quels sont les freins des candidats face à une start-up ?
Les candidats ont parfois des craintes sur la partie salaire. C’est pourquoi dès la création de l’entreprise, un modèle de rémunération, communiqué à tous les salariés et donc aussi aux candidats, a été mis en place pour leur permettre de se projeter. On joue la transparence totale sur les salaires, avec des paliers de progression très clairs et une visibilité de l’évolution possible de son salaire, sur quels critères et pourquoi. Le salaire n’est donc jamais un sujet durant le processus de recrutement puisque l’argumentation du candidat n’influencera en rien sa rémunération.
Comment se déroule votre processus de recrutement ?
Le manager effectue d’abord un premier échange téléphonique afin d’en savoir un peu plus sur les motivations du candidat, la compréhension du poste. Puis la personne vient dans nos bureaux et en fonction des profils, peut avoir à faire un test technique. Elle rencontre alors un recruteur et un manager afin d’échanger sur le projet professionnel, ses projections sur l’entreprise et si cela correspond à ce qu’on lui propose. On cherche à comprendre si la personne est en phase avec nos valeurs et si elle sera heureuse sur le long terme chez nous. Le candidat rencontre aussi un salarié de PayFit, avec qui il sera amené à travailler ou qui évolue sur des fonctions similaires au poste proposé. Si cette première visite est concluante, le candidat est rappelé afin qu’il puisse rencontrer l’un de nos trois fondateurs et se joindre à un « barbecue test ». C’est un apéritif informel qui se tient tous les mercredis soirs où le candidat peut se projeter dans notre environnement off. J’estime qu’en ne rencontrant que quatre interlocuteurs en entretien, le candidat ne peut pas se représenter totalement PayFit.
Dans notre décision nous privilégierons les softs skills : la culture de l’entreprise et le partage de notre projet prédominent. On recherche des personnalités, qui ont pleins d’envies, de passions, d’énergies et de bienveillance.
La start-up est encore très jeune, fidéliser vos collaborateurs entre déjà en considération ?
Le turn over n’est pas un sujet pour le moment. Côté RH on s’assure en permanence que les rémunérations soient en phase avec le marché. Des « performances review » sont organisées tous les mois ou deux mois pour aborder les objectifs, les projets, les perspectives d’évolution. L’aspect rémunération y est également abordé notamment avec le niveau d’ancienneté. On ne fait pas de revue annuelle de salaire mais plutôt 2 à 3 fois par an en moyenne.
Vos salariés appartiennent majoritairement à la génération des millenials, quelles sont leurs attentes ?
Ils recherchent un projet humain, des équipes dynamiques avec qui ils auront plaisir à travailler. Ils souhaitent des responsabilités assez grandes, une polyvalence très large, et des projets dans lesquels ils puissent avoir de l’impact. Les questions de qualité de vie sont également au cœur de leurs préoccupations. En déménageant il y a un an, on a eu la volonté de créer des espaces réservés aux salariés où ils peuvent s’épanouir et travailler autrement avec des espaces debout, assis, de flex office, avec beaucoup de plantes, une salle de sport, une cuisine, plusieurs terrasses... On fait en sorte que les salariés se sentent bien !
L’esprit start-up que vous cultivez chez PayFit ne risque-t-il pas de disparaître en vous développant plus encore ?
Répondre à nos enjeux de croissance tout en maintenant notre culture d’entreprise est un sujet que l’on aborde très régulièrement avec les fondateurs. Nous avons mis en place des actions pour conserver et maintenir notre cohésion, prendre le temps d’inculquer nos valeurs aux nouveaux arrivants. Dès mon arrivée en 2017, un parcours d’intégration a ainsi été conçu. Un petit déjeuner de bienvenue est organisé tous les lundis et on demande une implication forte des managers et des salariés pour faciliter l’intégration.
Quels sont vos prochains enjeux RH ?
Je souhaite renforcer mes équipes RH. Je suis accompagnée de trois recruteurs - respectivement orientés sur les parties techniques développeurs, produit et sur les fonctions généralistes- d’un happiness officer ainsi que de deux HR généralistes. Mais nous prévoyons de passer à onze personnes à La DRH, stagiaires inclus, en janvier prochain !
Côté recrutement, nous voulons renforcer les strates hiérarchiques en recrutant des managers ou en tout cas des profils plus séniors, pour accompagner la structuration de l’entreprise et son développement à l’international.
Propos recueillis en octobre 2018.
